关于绩效考核奖励的设定-请教下大家的意见一个公司在两种情况下最容易犯错误，第一是有太多的钱的时候，第二是面对太多的机会，一个ＣＥＯ看到的不应该是机会，因为机会无处不在，一个ＣＥＯ更应该看到灾难，并把灾难扼杀在摇篮里。 1.准确的讲，这确实不是绩效考核。仍旧属于记工分的粗放型。设计指标的时候要考虑与业绩挂钩的紧密程度。 2. 积分制的效果好于直接对应金额。一方面，在一段时间之后，直接的奖金奖励会形成边际效用递减的结果，导致激励效果的减退；另一方面，不利于薪酬总额的控制。第三，作为销售部门，尤其要考虑客户的维系能力，所以可以根据积分，拿出一部分奖金作为季度和年度的奖励。 3. 日常行为管理可以作为绩效考核的一个维度，但权重应该低些，毕竟跑外的销售业务不同于门店经营需要考勤和劳动纪律。 另外，建议依照业绩创造的难易程度和关联度，设计薪酬的固浮比——个人固定薪和浮动薪的占总薪酬的比例。固定薪高，员工稳定；浮动薪高，激励力度大。 可以这样做： 销售业绩占绩效的50～60%权重，根据业绩达成比例核算计分； 客户满意度占绩效的20～30%的权重； 考勤，劳动纪律占10%权重，包括报表的提交，如果报表或销售记录对公司很重要，可以单独提出来占10% 的权重。 从60分往上，每10分1档，划分基本合格、合格、良好、优秀等级别，确保关键指标扣减的时候就会降档。 然后，对销售人员进行分级，不同级别享受不同的积分基准值，如：1级1分，2级1.1分，3级1.2分。优秀晋级，不合格降级。行动才能成功，教练改变人生。“其实，有的时候人的最大问题就在于他说的都是对的” 我们是销售部门，工作指标没有把销售任务放入考核中，而只是把客户满意度，考勤以及日常报表等列入了考核项，属于日常行业管理的考核只向最顶端的人学习，只和最棒的人交往，只做最棒的人做的事。永远不要跟别人比幸运，我从来没想过我比别人幸运，我也许比他们更有毅力，在最困难的时候，他们熬不住了，我可以多熬一秒钟、两秒钟。 我们是销售部门，工作指标没有把销售任务放入考核中，而只是把客户满意度，考勤以及日常报表等列入了考核项，属于日常行为管理的考核 我是想请高手解答：日常行为管理考核算不算绩效考核？考核的方式采用累计分值奖励和事务与金额挂钩奖励哪个好成功者怎么做，我就怎么做。如果早起的那只鸟没有吃到虫子，那就会被别的鸟吃掉。 真心的谢谢，心里的答案得到了肯定！！！行动才能成功，教练改变人生。“其实，有的时候人的最大问题就在于他说的都是对的” 直接金额挂 钩绝对不是最好 的方法，还是需要与绩效挂钩，这样管理 是稳定的，而直接 与金额挂钩，会成两种极端：挣的多的不怕扣，不服从管理 ，挣的少的更不怕扣了，反正也不多，你扣完拉倒，边基本的工作积极性都 没了，极易造成团队的不稳定。而绩效方案则多挣的多扣，少挣的也能保证 他的基本生活开支，这才是纯净管理的内涵。123即时送生活服务网希望能够你只要每天进步就开始进步了。孙正义跟我有同一个观点，一个方案是一流的Idea加三流的实施；另外一个方案，一流的实施加三流的Idea，哪个好？我们俩同时选择一流的实施，三流的Idea。 不好说吧，这个你介绍的太简单了，要针对自己的企业来制定，和你们的业务部门，等等不同部门制定不一样的，这样才能服众把。成功需要改变，用新的方法改变过去的结果。我们公司是每半年一次评估，评下来，虽然你的工作很努力，也很出色，但你就是最后一个，非常对不起，你就得离开。 绩效考核说了10多年了，真的能行得通吗？ 指标制定很难，指标量化很难，评价当然是最容易的事，所谓嘴唇两片刀。绩效最主要就是量化，杜绝嘴唇的威力。。。这个真的。很难远大的目标非常重要，一定要有成功的企图心，而且越大越好。 老板想简化工作程序，认为更直观、透明。这样做的缺点是，每次内容微调、调整都可能使奖金总额失控，总不能“以前某项工作10圆，根据需要调整成8圆”吧。按分考核就方便的多，尤其是实施百分扣减方法，通常做好不扣分.... 你把你的考核方法具体说来看看。举几个指标示例 
绩效考核奖励考核制度？原发布者:sdllye 绩效考核与奖励办法（试行）第一章总则1、为建立有效的激励与约束机制，将部门各项工作的开展与各负责人的奖励挂钩，结合部门实际情况，特制定本办法。2、适用范围：管理人员。3、本办法参照《员工奖惩细则》《生产部管理制度》、《生产部培训制度》、《缺陷管理制度》等制度。第二章绩效奖励办法绩效奖励办法按照公司印发的文件《绩效考核办法》规定进行奖励。第三章绩效管理考核办法一、综合管理考核办法1、年度安全生产责任状在公司层面签订后2个工作日内完成，落实不到位的，考核相关责任人50元；2、认真传达上级文件和部门通知，部门与各专业要及时、准确传达向下一级进行传达。落实不到位的，考核相关责任人50元/次；3、日常布置工作要在规定时间内高要求、高质量、高标准完成。落实不到位的，考核相关责任人50元/条（次）；4、按照公司规定定期上报工作计划，对纳入公司《月度生产经营计划任务书》、《年度培训计划》、《部门年度计划（如：反措计划、定期工作等）》的各项工作，必须在规定时间内完成。落实不到位的，考核相关责任人50元/条；5、公司组织的各项检查中（安全检查、劳动纪律、文明生产等），对发现的问题，在规定时间内完成整改。落实不到位的，考核相关责任人50元/条；6、参加公司、部门及其他会议的，要求提前5分钟入场、无故不得缺席，不得迟到、早退，会议期间手机处于静音或振动状态，严禁玩手机。落实不到位的，考核相关责任人10元/条（次）；7、部门、专绩效考核制度是指： 对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。 绩效考核制度的方法： 1、设计考核体系 银行中个部门职责不同，员工承担的任务也不同，因此工作中考核和考核标准也应有所不同。 (1)业务部门，即在一线承担盈利任务的员工，其主要任务是创造效益，对其工作的考核主要也是多创效益，因此可以考核其效益指标的完成情况。 (2)行政部门，即为银行管理层和其他业务部门服务的部门，可将其服务态度、服务质量和经费节约情况作为考核内容。 (3)管理部门，其作用在于建立有效的激励机制，依靠科学管理使各部门充满活力、相互协作地高效率工作，应以银行的整体效益对其进行考核，以提高管理部门的科学管理水平。 2、建立考核组织 除设计考核系统外，还应建立考核组织，参加考核组织的人应品德高尚、公正，能从各个角度观察到员工的表现。一般由人力资源部牵头，其他各部门派人参加，制定各部门的工作完成指标和打分标准，每月对各部门的工作进行公正的考核。而人力资源部的工作由其他部门或行长亲自考核。目前，一些银行也采取打分制来考核员工，由于公开分数使打分者怕得罪员工而打分偏高或比较平均，为了减少打分者顾虑，打分应以无记名和集体打分为佳。就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。 对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。 对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核 绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评 短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。 长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。 给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
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